勞動(dòng)合同管理及勞動(dòng)爭(zhēng)議處實(shí)務(wù)技巧培訓(xùn)課綱 - 副本

一、【課程背景】

《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)頒布施行后，進(jìn)一步規(guī)范了用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，客觀上加大了企業(yè)的用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。而很多企業(yè)還對(duì)此沒(méi)有引起足夠的重視，在對(duì)待勞動(dòng)者權(quán)益上任性而為，結(jié)果引發(fā)糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、【授課時(shí)長(zhǎng)】

授課時(shí)長(zhǎng)一天。

三、【課程收益】

通過(guò)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)具體而明確的規(guī)定，增強(qiáng)守法的意識(shí)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的良性互動(dòng)，互利共贏。同時(shí)，引導(dǎo)企業(yè)守法用法，以正面的方式，規(guī)范用工管理程序內(nèi)容，合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，更避免被少數(shù)勞動(dòng)者利用企業(yè)管理漏洞，損害企業(yè)合法權(quán)益。

四、【授課對(duì)象】

銀行、企業(yè)總裁、CEO、HR等負(fù)責(zé)人或相關(guān)崗位工作人員。

五、【課程特色】

1、獨(dú)特的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)：張緒才老師法律功底深厚、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，法律培訓(xùn)針對(duì)性、實(shí)操性強(qiáng)，具有獨(dú)特的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)。

2獨(dú)特的講課技能和風(fēng)格：張緒才老師對(duì)課件及案例進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，邏輯嚴(yán)密，構(gòu)思巧妙，把法律知識(shí)融入到生活社會(huì)現(xiàn)象；講課風(fēng)格生動(dòng)風(fēng)趣，寓教于樂(lè)；講解法律深入淺出、通俗易懂，讓學(xué)員聽(tīng)得懂、愿意聽(tīng)；綜合運(yùn)用文字、圖片、影音、互動(dòng)等方式，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極參與互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)理解感悟，課堂氣氛輕松活潑，擺脫了純講理論的刻板模式，取得了較好的效果。

六、【課程大綱】

第一部分 勞動(dòng)法律法規(guī)概述

一、什么是法律？

二、什么是法律風(fēng)險(xiǎn)？

1、可預(yù)見(jiàn)性—與法律規(guī)定相關(guān)聯(lián)

2、可防范性—法律規(guī)定的確定性

3、可控制性—依法行事

三、 勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)構(gòu)成

第二部分 招聘入職管理與風(fēng)險(xiǎn)防范

一、案例釋法：好員工與差員工誰(shuí)的工資高？

二、招錄入職階段

1、基本信息核實(shí)

2、相關(guān)資質(zhì)核實(shí)

3、履歷核實(shí)

三、風(fēng)險(xiǎn)分析

1、如不嚴(yán)格進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；　

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。　

四、應(yīng)對(duì)策略

1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。　

2、核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。　

3、針對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)　

勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

五、用人單位未履行入職告知義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)提示

用人單位的主動(dòng)告知義務(wù)很重要，勞資雙方均有知情權(quán)。隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力。操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)，告知條款可在入職登記表中或勞動(dòng)合同中進(jìn)行設(shè)計(jì)。

案例釋法：公司給出聘用函拒絕簽合同，求職者能否索賠？

第三部分 簽訂勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)

一、及時(shí)訂立勞動(dòng)合同

1、1個(gè)月簽訂合同——1年無(wú)固定期限合同

2、雙倍工資（11個(gè)月）

二、建立勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中不訂立或遲延訂立勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)提示

1、工資成本增加：用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后仍未訂立勞動(dòng)合同，需支付雙倍工資；

2、無(wú)固定期限合同的成立：用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

三、應(yīng)對(duì)策略

1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；　

2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；　

3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書(shū)證據(jù)等。　

4、對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同。不愿補(bǔ)簽的終止勞動(dòng)關(guān)系。

案例釋法：簽訂了勞務(wù)協(xié)議，雙方就不是勞動(dòng)關(guān)系了嗎？  

四、勞動(dòng)合同訂立程序瑕疵的風(fēng)險(xiǎn)提示

用人單位單方持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)。

五、應(yīng)對(duì)策略

勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)。人力資源部門(mén)人員的勞動(dòng)合同，單位持有的一份由單位法人代表保管。

六、訂立勞動(dòng)合同未遵循合同訂立基本原則的風(fēng)險(xiǎn)提示

用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如果合同內(nèi)容不合法或顯失公平，或者采用欺詐、脅迫等手段訂立勞動(dòng)合同的，合同可能會(huì)被確認(rèn)為無(wú)效勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)者損失的，還將面臨賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)。

七、應(yīng)對(duì)策略

合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用是訂立、變更和履行勞動(dòng)合同的基本原則，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定行事，以避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

第四部分 試用期階段管理與風(fēng)險(xiǎn)防范

一、試用期的法律規(guī)定

1、時(shí)間要求 僅約定了試用期，該期限視為勞動(dòng)合同期限

2、僅可約定一次試用期

3、違法約定試用期的責(zé)任

4、如果員工不訂立勞動(dòng)合同怎么辦？

二、勞動(dòng)合同試用期相關(guān)問(wèn)題風(fēng)險(xiǎn)提示

1、試用期約定超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)；

2、重復(fù)約定試用期；

3、簽訂單獨(dú)試用合同；

4、試用期工資約定不合法；

5、試用期隨意解除勞動(dòng)合同。
  三、應(yīng)對(duì)策略

1、試用期期限嚴(yán)格按照法律的規(guī)定約定，不得超期；

2、與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定；

3、切忌簽訂單獨(dú)的試用合同，不僅達(dá)不到約定試用期的目的，反而浪費(fèi)了一次固定期限勞動(dòng)合同；

4、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、試用期解除勞動(dòng)合同必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴(yán)格按照法定程序辦理。

四、如何考核員工試用期是否符合錄用條件上或勝任工作？

第五部分 勞動(dòng)合同履行管理及風(fēng)險(xiǎn)防范

一、規(guī)章制度制定或公示瑕疵的風(fēng)險(xiǎn)提示

1、規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施

（1）規(guī)章制度的制定和修改流程。　

（2）不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

二、應(yīng)對(duì)策略

1、全面修訂規(guī)章制度

2、規(guī)章制度的制定、修改必須履行法定程序。考慮組建工會(huì)、職工代表大會(huì)，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工大會(huì)討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)。

2、規(guī)章制度的公示方法

1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；　

2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；　

3）勞動(dòng)合同約定法；　

4）考試法（開(kāi)卷或閉卷）；　

5）傳閱法；　

6）入職登記表聲明條款；　

7）意見(jiàn)征詢(xún)法。　

三、勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的風(fēng)險(xiǎn)提示

1、招用勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同，也未約定或未明確約定勞動(dòng)報(bào)酬；

2、雖已訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確。

四、應(yīng)對(duì)策略

1、先訂合同再上崗，或者雖暫未訂立合同，但也應(yīng)以書(shū)面形式約定勞動(dòng)報(bào)酬。

2、已訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確約定，或發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，盡量協(xié)商確定。

五、計(jì)算加班工資的風(fēng)險(xiǎn)提示

1、加班和加點(diǎn)的區(qū)別

2、值班和加班的區(qū)別

3、計(jì)算方法錯(cuò)誤，未足額計(jì)發(fā)加班工資；

4、約定的加班工資基數(shù)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、應(yīng)對(duì)策略

1、加班費(fèi)的計(jì)算是法定的 ，值班費(fèi)的計(jì)算，法律并未限定，一般根據(jù)用人單位規(guī)章制度來(lái)確定。 兩者的計(jì)算基數(shù)可以在勞動(dòng)合同中約定。

2、未履行加班審批手續(xù)而自己主動(dòng)加班，不應(yīng)視為加班，無(wú)需支付加班工資。

3、不單純以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù) 。

七、沃爾瑪推行綜合工時(shí)制度引發(fā)的員工停工事件
  八、如何有效調(diào)崗調(diào)薪

1、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

案例釋法：

3、員工不勝任工作，企業(yè)調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

4、不勝任工作條件

5、“調(diào)崗”的實(shí)質(zhì)系勞動(dòng)合同的變更。

6、基于法律規(guī)定的單方“調(diào)崗”合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)：

7、建議用人單位制定詳盡的調(diào)崗制度，該制度應(yīng)包括……

案例釋法：

九、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制禁止

案例釋法：一不小心昔日哥們成了仇家

1、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的核心條款

2、競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體范圍

3、競(jìng)業(yè)限制的期限

4、競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

5、未約定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力。

6、競(jìng)業(yè)限制違約金如何約定。

7、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除

8、保密協(xié)議的范圍和措施

十、培訓(xùn)服務(wù)期的約定及風(fēng)險(xiǎn)

1、案例釋法：

2、公司在約定服務(wù)期條款時(shí)應(yīng)注意什么  

十一、社會(huì)保險(xiǎn)

1、案例釋法：?jiǎn)T工自愿放棄繳納社保，公司能免責(zé)嗎？

2、繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位強(qiáng)制性義務(wù)，即使員工提交了自愿放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)的書(shū)面聲明，或者公司員工手冊(cè)規(guī)定了免除公司責(zé)任的條款等，用人單位的義務(wù)也不能免除。

3、如果確實(shí)因員工自身原因?qū)е聼o(wú)法辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，在具體操作中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)……

十二、工傷事故處理

1、案例釋法：他為初中老師花了248萬(wàn)元

2、應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形

3、視同工傷的情形——

4、其他可認(rèn)定為工傷的情形

5、不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷

十三、勞動(dòng)合同的變更

1、不影響合同履行的變更問(wèn)題

2、變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

第六部分 勞動(dòng)合同的終止

一、勞動(dòng)合同終止的情形

二、勞動(dòng)合同終止是否支付補(bǔ)償金

三、對(duì)弱勢(shì)群體的特殊保護(hù)條款

四、勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的合同后義務(wù)

1、用人單位的合同后義務(wù)

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

2、勞動(dòng)者的合同后義務(wù)  

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

第七部分 勞動(dòng)合同的解除

一、勞動(dòng)合同的合意解除

二、試用期內(nèi)的單方解除合同權(quán)

三、勞動(dòng)者的單方解除權(quán)

四、用人單位的單方解除權(quán)

　1、不勝任工作解約

（1）排除性條款 不存在《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的情形；

（2）解約實(shí)體要件

（3）解約程序要件

2、 嚴(yán)重違紀(jì)解約

（1）解約實(shí)體要件

（2）解約程序要件

五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

1、哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

3、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限如何計(jì)算？

　 4、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需要繳納個(gè)人所得稅？

　 六、違法解除員工勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

1、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動(dòng)者支付賠償金。

2、勞動(dòng)者單方解除合同是否需要支付違約金

（1）單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金。

（2）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。

3、勞動(dòng)者單方解除權(quán)之——即時(shí)解除：?jiǎn)T工行使即時(shí)解除合同權(quán)時(shí)，也要付補(bǔ)償金

有下列情形之一，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；

（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（4）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（5）乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（6）以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（7）違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

七、解除違紀(jì)員工勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)提示

1、認(rèn)定事實(shí)不清；

2、適用法律或規(guī)章制度不當(dāng)；

3、解除程序違法。

八、應(yīng)對(duì)策略

1、平時(shí)注重證據(jù)的搜集（如考勤表、工資表、檢討書(shū)、談話記錄、處罰通報(bào)、治安處罰通知書(shū)、證人證言、調(diào)查筆錄等）；

2、適用法律和規(guī)章制度必須對(duì)號(hào)入座，規(guī)章制度要細(xì)化和量化，要注意保留規(guī)章制度民主協(xié)商和公示的原始證據(jù)；

3、處理程序必須合法。⑴處理程序：征求工會(huì)意見(jiàn)；（2）送達(dá)程序：當(dāng)面簽收、同住成年以上家屬簽收、留置送達(dá)、特快專(zhuān)遞、登報(bào)公告。

案例釋法：?jiǎn)T工能否撤回辭職申請(qǐng)？

第八部分勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流程及風(fēng)險(xiǎn)防范

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁概述

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的管轄

4、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的效力

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟概述

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的管轄

4、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的程序

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任

1、一般原則：誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證

2、特殊原則：舉證責(zé)任倒置

3、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟時(shí)的主要證據(jù)

四、單位如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議？

1、高度重視、專(zhuān)人負(fù)責(zé)、積極配合

2、協(xié)商、和解、調(diào)解、對(duì)立到底

3、舉證期限、答辯書(shū)、法定程序

4、預(yù)防勝于治療（上上策）

注：以上內(nèi)容為正課內(nèi)容，在案例剖析中舉一反三，加入與之關(guān)聯(lián)的法律知識(shí)，另外加上開(kāi)場(chǎng)融入、總結(jié)結(jié)尾等內(nèi)容。內(nèi)容可根據(jù)時(shí)間和現(xiàn)場(chǎng)情況作適當(dāng)調(diào)整。